百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师是立教之本，兴教之源。当前，新高考制度改革对县域高中建设与发展提出了新的挑战，而首当其冲的就是适应新高考改革的高中教师队伍建设。我们亟需打造一支能适应新高考改革的、强有力的高中教师队伍，为我县高中教育高质量发展提供智力支撑，助力新高考，为我县高考再创新辉煌提供坚实保障。

一、基本现状

根据最新统计数据，我县六所高中共有在编教师780人，其中40岁以下教师256人，40岁到50岁271人，50岁以上253人。其中35岁以下女教师57人（太中36人），男教师24人（太中6人）。高级教师307人，中级教师323人，初级教师86人。研究生学历58人，本科学历641人，大专学历13人。

二、存在问题

结合近三年的新教材新课程新高考的改革实践，我县高中教师队伍建设存在诸多不足。

（一）教师学科结构性不合理。高考考试科目由传统的3+3 大文大理模式变革为 3+1+2模式。理论上有12种组合，学生有了更多的选择权，自由选科出现扎堆选择某类学科的情况，造成了“热门”科目教师资源不足、“冷门”科目教师资源过剩。然而由于部分学科教师紧缺，无法完全满足学生自由选科，制约了学生选科组合及学校走班制的开展。因此，各高中选科一般只有3种模式，走班制也均未实行。物理、地理、生物、化学等学科教师教学负担繁重，而文科教师相对工作量不足。若教师储备跟不上，就会影响后续学生选科及走班制的开展，这不符合新高考公平公正原则，在全省高考竞争中会处于不利地位，也不利于太湖高中教育的可持续性发展。

（二）教师年龄结构性不合理。全县六所高中50岁以上教师占1/3以上，各校均存在老龄化现象，自2021年开始进入退休潮。由于受到体制、编制的限制，我县从高校招聘教师的数量不多，35岁以下教师81人，占比仅略超过1/10。老龄化严重、年轻教师占比过低的现象限制了教师队伍的激情、活力及创造力，势必影响教师队伍持续健康发展。

（三）教师性别结构性不合理。年轻教师队伍中男女比例失衡也是不能忽视的问题。性别失衡不利于学生人格的全面养成与心理健康，也不利于学校管理与人事调配等。我县35岁以下的女教师数明显多于男教师，以太湖中学为例，女教师36人、男教师6人，比例为6:1。年轻女教师因生育、孩子抚养等占用了大量时间与精力，工作和管理中需要有一定数量的男教师调配平衡。

（四）教师职业倦怠现象普遍。当前高中教师的压力巨大。一是来自学生管理的压力。现今高中生早恋、沉迷手机网络、心理健康问题等呈增多趋势，给教师的教育教学管理带来了新挑战；二是来自教学与升学率的压力，频繁的考试与评比、家长与社会的高期望等，给教师们造成了很大的压力；三是长年累月的超负荷超长工作时间让教师们身心俱疲，极大地消磨着工作热情；四是教学以外的工作繁琐，耗费老师们大量的精力；五是职称职务晋升受限，尤其是城区教师竞争非常大。

（五）人才引进优惠政策吸引力不够以及人才外流。我县

虽制定了相关人才引进优惠策略，打通了人才绿色通道，但由于种种原因，吸引力不足，优秀人才引进难度大。同时，我县部分优秀教师被其他地域人才引进优惠政策所吸引离职外流。人才引进优惠政策吸引力不够以及人才外流也加剧了师资不足和老龄化。

三、工作建议

（一）优化招才留人机制，统筹调配师资资源

加大紧缺学科教师和高层次教育人才引进力度。根据各高中（含县职业技术学校）的需求，制定人才引进指标计划。加大人才引进的财政投入，比如：通过给予住房补贴，建公租房，为子女入学、配偶工作提供便利等；对优秀青年教师人才给予除经济以外的特殊待遇享受，比如政治待遇（党代表、人大代表、政协委员等），以提高新进人才对太湖县的政治认同、情感认同、文化认同。

（二）建议进一步拓宽人才招引渠道，创新人才招引办法

建议盘活现有教师资源，放宽教育人才流动限制，有相应教师资格且教学能力突出的教师均可补充进高中教师队伍；打通集团内学校教师的交流与轮岗的畅通渠道；根据学科的紧缺情况返聘优秀退休教师，做到统筹调配师资资源，解师资不均衡的燃眉之急。

（三）完善教师激励机制，调动教师的积极性

建议教育主管部门进一步完善并落实教师待遇奖励办法，加大奖励力度，提高教师的获得感和尊重感；重视评优评先的激励作用，把评优评先，晋职晋级与教师的工作业绩挂钩，评优评先向一线教师倾斜，进修学习，校外交流等优先安排优秀教师，提高教师的荣誉感和成就感；研究改进绩效工资分配方法，建议把教育教学实绩作为绩效评价的主要指标，在绩效工资分配上适当拉开收入差距，真正发挥绩效工资的激励导向作用。